保安流动性太大对于保安企业的发展非常不利，一来，新保安员还没上手，老保安员就离队了，新保安员没有充足的时间培训就上岗，服务质量难以保障，二来，对企业来说，可能已经熟悉了所在企业的保安员的面孔，平时帮帮忙什么的都很方便，再换新的保安员，可能企业也很不习惯，如何才能留住保安员呢，中山一家保安公司的林队长有他自己的一套方法，一起来看下他是如何做的？

需要用心

提起队员的生日，林队长都能对答如流，队里每个队员过生日林队长都会记得，而且每到他们生日的时候，林队长都会给他们买个小礼物，不但如此，每名队员的父母来中山无论是来旅游探亲还是来中山看病，林队长都会用队里的车去火车站接送，还会给队员特意放几天假，遇到家里有困难的队员，林队长还会组织大家向其捐款，并且到了年底，林队长还向公司申请，给予特困家庭的保安员500元到1000元不等的补助。林队长之所以会做这么多，原因只有一个，就是要留住这些队员。

林队长的苦心没有白费，今年春节，40多名队员除了3名队员离职外，剩下的队员全部留了下来，这让春节人员最为紧张的保安队一下子轻松了下来，林队长今年又可以向公司交上一份满意的答卷，可是他自己却无法踏实地过春节，因为队员都在岗上，虽然林队长的老婆、孩子已经被接到中山，但他却仍无法回家与亲人一起过春节，因为这个时候只有他在岗上，队员们才会安心工作，心里才会暖和。“没办法，这些队员要是走了，我就成了光杆司令了，现在中山保安公司根本就派不下人来，都由各个队自己负责招人，如果没有人这个岗就得撤，要想留住这些队员，就得把他们当成自己的亲人、朋友一样对待。”林队长告诉记者。

队员小李告诉记者，林队长有时候就像一个大家长，有时候我们睡觉的时候他也会来宿舍看看，要是有人没有把被子盖好，他会帮着盖上，队里谁要是遇事想不开，也总会找林队长聊聊。

记者在采访中,遇到不少像林队长一样的基层管理者，他们身处在第一线，直接管理着队伍，队伍稳定与否和他们的管理方式直接相关。在中山，记者还碰到了一个刘队长，他的队伍基本上都是从自己的老家招来的，这些队员多少都和他有些沾亲带故，为了能让这些队员安心工作，利用同乡的便利，他有时还要帮这些队员在老家找老婆，这样队员结婚了，心就踏实了，如果老婆来到了中山，他还会帮着队员联系租房子、找工作，如果孩子也带来了，还会帮着看学校，总之就像一个大家长，队员对于他也是佩服不已，许多队员经常会遇到更好的工作，但只要刘队长说几句留人的话，谁都不会走。

刘队长告诉记者，人就是将心比心，只要你真心对他好，他一定会跟着你，现在保安行业工资不高，社会上服务行业缺人又多，很难用工资留住人，只能用心留住他们，让他们觉得跟着你干值！

需要“高薪”

“我们这里的人换的太勤了，品德好一些的，走的时候会和你打声招呼，要是品德不好的，第一天领完工资，第二天招呼也不打人就没了。”某保安公司的李经理告诉记者，目前保安行业普遍工资不高，许多来到公司的年轻人把公司当成来到城市的跳板，等找到合适的工作就立刻跳槽，有时候光教育不行，还是要让他们看到实惠才行。

记者在采访中遇到了在保安公司工作的小张，小张大学是在省会的高校就读，毕业后小张在一次偶然的机会应聘到了当地的保安公司。学习中文的他，利用自己专业优势成了保安公司一名文职人员，很快公司里无论是领导的讲话稿，还是对外宣传稿，都交到了他的手里，他的表现也逐渐得到了公司领导的认可，为了更好地做好办公室的工作，小张在业余时间还专门学习法律课程。刚开始，公司给小张的薪水为2000元，过了两三年，公司只给小张涨了500元，而与他一起毕业的同学在公司里做白领，基本已经挣到了5000元。“虽然保安公司的工作相对压力不大，但在保安公司干得再好，薪水也是有限的，如果还是这样，自己不得不想办法去别的地方试试。”小张向记者抱怨道。而小张的薪水比起公司普通的保安员还是算高些的。

同小张一样，许多年轻人来到

为了留住队员，留住人才，各个保安公司不得不千方百计地想办法提高保安员的工资待遇。

“我们这里的队员一个月是1500元，但是要刨去每个月200元的餐费，到手的就只有1300元。”在中山的一个姓崔的保安队长告诉记者，为了让队员多挣些钱，队长找到客户单位负责人，提出队员可以提供除了保安服务外的卫生服务，也就是帮助客户单位清理门口和院内的卫生，条件是保安员可以在客户单位的食堂享受免费三餐，通过协调，客户单位最终同意。除此之外，这名队长还尽量给一些年轻的队员多安排一些加班或是公司抽调的外勤工作，以增加队员的收入，这样一个队员一个月能有2000多元的收入。崔队长告诉记者，这样的收入基本上就可以留住多一半的保安员。

“公司最怕的是中层管理人员的流失，千军易得一将难求。”某保安公司张总告诉记者。为了提高保安公司中层管理人员积极性并且留住他们，公司目前采取责任制，多劳多得，少劳少得，只要大队长能够找来业务就按照一定比例进行提成，同样在招人上也是责任制，不依靠公司，大队长来招聘人，按照不同的数量一样有奖励。这项举措让这些中层管理人员不再挣死工资，只要有能力，收入比一些公司的白领还要多。“以前一个月大队长挣3000元的死工资，每年都有走人的情况，现在好了，不但不走人，公司的规模还扩大了，又不得不从基层选拔一些人上来。”张总不无得意地告诉记者。

记者在采访中还了解到，近年来随着物价上涨，杭州市最低工资标准逐年上调，浙江杭州市下城保安服务公司努力为保安员增加工资收入。2011年，公司采取电话预约、上门走访等多种形式，与客户单位进行多次协商和沟通后，有177家客户单位增加了保安服务费，从而提高了保安员的工资待遇，激发队员的工作积极性。为了能留住队员，中山市保安服务公司的一名工作人员告诉记者“我们公司是全市率先办理社保的保安公司，每年待遇上都有提高，并且员工待遇占年营业总额的80%以上。”

需要人性化的管理

在采访中，某老总向记者介绍了一个“推拉理论”：“管理，管理，既要‘管’，更要‘理’，‘理’就是理顺、沟通。做好保安员的思想工作就是队伍管理中的‘理’。对‘推’一‘推’就下去的同志，我们不要去‘推’，对‘拉’一‘拉’就能上来的同志，我们要多‘拉’一把，思想工作才能见成效。”该老总认为，想管理好人员少推多拉很重要，人性化的管理应作为保安公司主要的管理手段，只有这样才能留住队员。

采访中，记者遇到很多保安员离开公司就是因为一句话，刘毅是一名当了两年多的保安员，就在一次队长查岗时，队长当着新来的保安批评他站得不好，就因为这一句话，刘毅觉得自己没了面子，第二天就离开了保安队。“就是一句话能成事，一句话能败事。”刘毅所在的保安公司的副经理张斌对记者说道，“对个别轻微违纪的人员如果言语上不妥，肯定有些队员受不了而辞职，其实很多时候管理人员的管理方式也对留住人员很重要。”现在工作好找，有时候保安员因管理人员一句话赌气辞职的不在少数。

“在人员安排上，我们公司采取就近安排的原则，就是说按照人员暂住地就近安排。,保安员张军告诉记者，张军原来暂住某市市中心，保安公司把他的岗位也安排在市中心，这里属于公司一大队片区。后来他爱人在郊区上班，他也就搬到郊区居住，公司根据他的情况，给他调整到郊区片区的岗位执勤，该片区属于六大队。张军告诉记者，本来自己想在郊区再找一份工作，这样可以离爱人近，没想到公司提前为自己想到了，这让他心里很是舒服，工作起来也就更踏实了。像张军这样的例子在这家公司内还有很多。该保安公司的负责人告诉记者，人性化管理是公司管理队员、留住队员的主要手段，公司通过人性化的管理可以起到稳定队伍，增加队伍凝聚力的作用，其实人性化管理并不复杂，只要多设身处地地为队员考虑，考虑他们的困难，就能通过为他们解决一件小事而留住他们的心。

记者在这家保安公司调查中发现，人性化的管理不仅仅对于在职人员能够起到拴心留人的作用，对于那些已经离开保安队伍的队员同样也会起作用。在记者采访中遇到一名叫陈辉的保安员，他原来在这家保安公司做了一年多，回家结婚后就辞职了。半年后，他夫妻俩再次来到城市，他爱人要他再找其他工作，不要再做保安，于是他陆续在市里找了5份工作，这些工作不是加班晚，就是管理人员从来不尊重员工，或者工资不高。8个月后，陈辉再次加入到保安公司。这样吃回头草的员工在这家公司不在少数，原因只有一个，就是公司的“软”环境好，让这些漂泊在外的年轻人有家的感觉，大家愿意在这里工作。

领导的风格很重要

记者在调查中发现，保安公司对于员工的吸引程度和公司老总的个人作风有直接关系，有些老总，对于公司采取的方法是“抓大放小”，用小的资金投入，换来员工工作的热情和对公司的忠实度。反之，有些老总，则是”丢了西瓜捡芝麻”，过于注重小处的节约，却往往失掉人心。

“我们的老总，只要涉及到钱，别提多小气了。”说起现在的何总，保安公司的老保安宋小平就是一肚子的埋怨，宋小平所在保安公司的前任老总姓赵，在给公司职工“花钱”时十分大方，在队员中的口碑很好。“那时候，只要有人报了大专班，能拿着毕业证到赵总面前，就能够给报销百分之八十的学费。”宋小平告诉记者，保安公司有一两个人报了学费之后，一传十十传百，那个时候公司里的学习氛围别提多浓了。

不仅如此，赵总在公司的时候保安队员的五险一金，节假日的补助，只要是国家规定的，都会为大家想到做到，且每年都会多次组织员工到外地旅游参观，而换来的回报就是留住大量的人才，现在很多的管理干部都是那个时候培养起来的。

不过好景不长，赵总在任3年后被另调他处，换了现在的何总。何总的风格则正好与赵总相反，只要能为公司省钱，就尽量为公司省钱，凡是公司有大的开销，总是要研究过后再研究，其结果就是不了了之。现在公司的很多福利待遇要不被缩减，要不被取消，各种活动也随之销声匿迹。

不久后，公司的人才开始流失，原先的管理层干部只要年轻一些的大多跳槽到物业公司或是应聘到别的保安公司，留下来的多是年龄大的和缺少一技之长的。公司的效益也是每况愈下，许多驻点因为队长易人，管理上变得松散，每个月都有客户要求解除保安服务合同。为此，曾有很多人向何总建言，可是何总的思维模式是，保安公司的利润低，为了创造效益应该开源节流。“道理是没错，不过实际结果是光节流不开源呀！”宋小平向记者调侃道。不久前，有一个40多人的大业务要上，但是公司人员紧张，根本没法上，结果白白丢了一个大单子，现在每个月人都在走，新招进来的人数根本赶不上走的人数。

在采访中，记者还遇到过这样的老总，公司流失队员不但不认为是一件坏事，反倒喜而乐见，因为每名新队员来到公司都要求购买服装，如果流失的越多也就意味着招聘的越多，卖的衣服也就越多，同时因为流动快，队员工作时间短，许多应该缴纳的各项保险费用也被省去，对于公司来说是好事。结果没过多久，公司的口碑越来越差，客户撤点越来越多，公司效益一落千丈。

有一个吸引人的未来

记者见到陈峰和李凯时，他们刚刚办完离职手续，这时距离他们来到某保安公司整整一个月零三天。陈峰和李凯都是刚刚大学毕业的本科生，陈峰的专业是工商管理，李凯学的则是人力资源管理。他俩是该保安公司今年特意从招聘会上招来的“金凤凰”。

“当时在招聘会上保安公司的招聘人员向我俩介绍，保安公司是国有单位，而且隶属于公安机关，我们当时就是冲着这两点来的。”陈峰告诉记者。显然，一个国有、一个公安机关，两个招牌对于刚刚毕业的陈峰和李凯具有一定的吸引力，同时保安公司上千人的规模也让他们看到了自己的前途。

没想到刚刚来到保安公司一星期，现实就将两个年轻人的梦想击碎了。虽然两个人是按照管理人员招聘进来的，起步的实习工资仅有1500元，即使以后转正，工资也只有2000多元。“工资的高低不是我们最看重的，毕竟刚刚来到公司，不过这里的环境实在让我们不能适应。”陈峰说道，虽然保安公司人数众多，但是大部分保安员文化水平不高，这让两个年轻人在他们当中很难找到共同的语言，其次，保安公司目前大部分业务仍然是人防为主，这让他们感到公司的科技含量过低，并且公司对于人员的管理模式简单，有些甚至是沿用军队的管理方式，这让他们很难学以致用。

“公司老总非常想留住他俩，包括答应为他们解决食宿，工资会逐年提高，并且提供一个月的年假等。”该保安公司办公室的李主任告诉记者，结果两个人还是决定离开保安公司。“这里的领导对我们很好，可是这里让我看不到自己未来发展的方向。”李凯告诉记者。

记者在调查中发现，企业除了用高薪拴心留人外，能够让员工看到自己未来发展的空间也是同样重要的，尤其是那些有技术、有能力、有想法的年轻人，他们不会像老一辈那样，只是希望找到一份安稳的工作，而是希望找到一份属于自己的事业。

记者在另一家保安公司则是看到了不同的场景，目前这家公司除了承接人防业务外，安全资讯、安全评估、安防产品技术开发等技术含量较高的业务已经成为其主营业务，公司业务包括大型活动的安全评估、机场安全评估等等。该公司老总告诉记者，企业发展的层次决定了人才的层次，公司能不能留住人，不仅要看你的待遇，更要看公司自身的发展前途。目前，公司正在着手扩展海外业务，这就需要公司有更多懂得外语以及有海外背景的人才加盟到公司来，现在已经有不少的“海归”来到公司应聘相应的职位。

记者在调查中发现，不同的地域不同的环境，每个保安公司面临的具体情况各不相同，但无论他们用怎样的方式留住怎样的人都不能脱离保安行业大环境的背景，大环境的变化往往影响着行业的吸引力，决定着人才的走向。

保安流动性太大对于保安企业的发展非常不利，一来，新保安员还没上手，老保安员就离队了，新保安员没有充足的时间培训就上岗，服务质量难以保障，二来，对企业来说，可能已经熟悉了所在企业的保安员的面孔，平时帮帮忙什么的都很方便，再换新的保安员，可能企业也很不习惯，如何才能留住保安员呢，中山一家保安公司的林队长有他自己的一套方法，一起来看下他是如何做的？

需要用心

提起队员的生日，林队长都能对答如流，队里每个队员过生日林队长都会记得，而且每到他们生日的时候，林队长都会给他们买个小礼物，不但如此，每名队员的父母来中山无论是来旅游探亲还是来中山看病，林队长都会用队里的车去火车站接送，还会给队员特意放几天假，遇到家里有困难的队员，林队长还会组织大家向其捐款，并且到了年底，林队长还向公司申请，给予特困家庭的保安员500元到1000元不等的补助。林队长之所以会做这么多，原因只有一个，就是要留住这些队员。

林队长的苦心没有白费，今年春节，40多名队员除了3名队员离职外，剩下的队员全部留了下来，这让春节人员最为紧张的保安队一下子轻松了下来，林队长今年又可以向公司交上一份满意的答卷，可是他自己却无法踏实地过春节，因为队员都在岗上，虽然林队长的老婆、孩子已经被接到中山，但他却仍无法回家与亲人一起过春节，因为这个时候只有他在岗上，队员们才会安心工作，心里才会暖和。“没办法，这些队员要是走了，我就成了光杆司令了，现在中山保安公司根本就派不下人来，都由各个队自己负责招人，如果没有人这个岗就得撤，要想留住这些队员，就得把他们当成自己的亲人、朋友一样对待。”林队长告诉记者。

队员小李告诉记者，林队长有时候就像一个大家长，有时候我们睡觉的时候他也会来宿舍看看，要是有人没有把被子盖好，他会帮着盖上，队里谁要是遇事想不开，也总会找林队长聊聊。

记者在采访中,遇到不少像林队长一样的基层管理者，他们身处在第一线，直接管理着队伍，队伍稳定与否和他们的管理方式直接相关。在中山，记者还碰到了一个刘队长，他的队伍基本上都是从自己的老家招来的，这些队员多少都和他有些沾亲带故，为了能让这些队员安心工作，利用同乡的便利，他有时还要帮这些队员在老家找老婆，这样队员结婚了，心就踏实了，如果老婆来到了中山，他还会帮着队员联系租房子、找工作，如果孩子也带来了，还会帮着看学校，总之就像一个大家长，队员对于他也是佩服不已，许多队员经常会遇到更好的工作，但只要刘队长说几句留人的话，谁都不会走。

刘队长告诉记者，人就是将心比心，只要你真心对他好，他一定会跟着你，现在保安行业工资不高，社会上服务行业缺人又多，很难用工资留住人，只能用心留住他们，让他们觉得跟着你干值！

需要“高薪”

“我们这里的人换的太勤了，品德好一些的，走的时候会和你打声招呼，要是品德不好的，第一天领完工资，第二天招呼也不打人就没了。”某保安公司的李经理告诉记者，目前保安行业普遍工资不高，许多来到公司的年轻人把公司当成来到城市的跳板，等找到合适的工作就立刻跳槽，有时候光教育不行，还是要让他们看到实惠才行。

记者在采访中遇到了在保安公司工作的小张，小张大学是在省会的高校就读，毕业后小张在一次偶然的机会应聘到了当地的保安公司。学习中文的他，利用自己专业优势成了保安公司一名文职人员，很快公司里无论是领导的讲话稿，还是对外宣传稿，都交到了他的手里，他的表现也逐渐得到了公司领导的认可，为了更好地做好办公室的工作，小张在业余时间还专门学习法律课程。刚开始，公司给小张的薪水为2000元，过了两三年，公司只给小张涨了500元，而与他一起毕业的同学在公司里做白领，基本已经挣到了5000元。“虽然保安公司的工作相对压力不大，但在保安公司干得再好，薪水也是有限的，如果还是这样，自己不得不想办法去别的地方试试。”小张向记者抱怨道。而小张的薪水比起公司普通的保安员还是算高些的。

同小张一样，许多年轻人来到

为了留住队员，留住人才，各个保安公司不得不千方百计地想办法提高保安员的工资待遇。

“我们这里的队员一个月是1500元，但是要刨去每个月200元的餐费，到手的就只有1300元。”在中山的一个姓崔的保安队长告诉记者，为了让队员多挣些钱，队长找到客户单位负责人，提出队员可以提供除了保安服务外的卫生服务，也就是帮助客户单位清理门口和院内的卫生，条件是保安员可以在客户单位的食堂享受免费三餐，通过协调，客户单位最终同意。除此之外，这名队长还尽量给一些年轻的队员多安排一些加班或是公司抽调的外勤工作，以增加队员的收入，这样一个队员一个月能有2000多元的收入。崔队长告诉记者，这样的收入基本上就可以留住多一半的保安员。

“公司最怕的是中层管理人员的流失，千军易得一将难求。”某保安公司张总告诉记者。为了提高保安公司中层管理人员积极性并且留住他们，公司目前采取责任制，多劳多得，少劳少得，只要大队长能够找来业务就按照一定比例进行提成，同样在招人上也是责任制，不依靠公司，大队长来招聘人，按照不同的数量一样有奖励。这项举措让这些中层管理人员不再挣死工资，只要有能力，收入比一些公司的白领还要多。“以前一个月大队长挣3000元的死工资，每年都有走人的情况，现在好了，不但不走人，公司的规模还扩大了，又不得不从基层选拔一些人上来。”张总不无得意地告诉记者。

记者在采访中还了解到，近年来随着物价上涨，杭州市最低工资标准逐年上调，浙江杭州市下城保安服务公司努力为保安员增加工资收入。2011年，公司采取电话预约、上门走访等多种形式，与客户单位进行多次协商和沟通后，有177家客户单位增加了保安服务费，从而提高了保安员的工资待遇，激发队员的工作积极性。为了能留住队员，中山市保安服务公司的一名工作人员告诉记者“我们公司是全市率先办理社保的保安公司，每年待遇上都有提高，并且员工待遇占年营业总额的80%以上。”

需要人性化的管理

在采访中，某老总向记者介绍了一个“推拉理论”：“管理，管理，既要‘管’，更要‘理’，‘理’就是理顺、沟通。做好保安员的思想工作就是队伍管理中的‘理’。对‘推’一‘推’就下去的同志，我们不要去‘推’，对‘拉’一‘拉’就能上来的同志，我们要多‘拉’一把，思想工作才能见成效。”该老总认为，想管理好人员少推多拉很重要，人性化的管理应作为保安公司主要的管理手段，只有这样才能留住队员。

采访中，记者遇到很多保安员离开公司就是因为一句话，刘毅是一名当了两年多的保安员，就在一次队长查岗时，队长当着新来的保安批评他站得不好，就因为这一句话，刘毅觉得自己没了面子，第二天就离开了保安队。“就是一句话能成事，一句话能败事。”刘毅所在的保安公司的副经理张斌对记者说道，“对个别轻微违纪的人员如果言语上不妥，肯定有些队员受不了而辞职，其实很多时候管理人员的管理方式也对留住人员很重要。”现在工作好找，有时候保安员因管理人员一句话赌气辞职的不在少数。

“在人员安排上，我们公司采取就近安排的原则，就是说按照人员暂住地就近安排。,保安员张军告诉记者，张军原来暂住某市市中心，保安公司把他的岗位也安排在市中心，这里属于公司一大队片区。后来他爱人在郊区上班，他也就搬到郊区居住，公司根据他的情况，给他调整到郊区片区的岗位执勤，该片区属于六大队。张军告诉记者，本来自己想在郊区再找一份工作，这样可以离爱人近，没想到公司提前为自己想到了，这让他心里很是舒服，工作起来也就更踏实了。像张军这样的例子在这家公司内还有很多。该保安公司的负责人告诉记者，人性化管理是公司管理队员、留住队员的主要手段，公司通过人性化的管理可以起到稳定队伍，增加队伍凝聚力的作用，其实人性化管理并不复杂，只要多设身处地地为队员考虑，考虑他们的困难，就能通过为他们解决一件小事而留住他们的心。

记者在这家保安公司调查中发现，人性化的管理不仅仅对于在职人员能够起到拴心留人的作用，对于那些已经离开保安队伍的队员同样也会起作用。在记者采访中遇到一名叫陈辉的保安员，他原来在这家保安公司做了一年多，回家结婚后就辞职了。半年后，他夫妻俩再次来到城市，他爱人要他再找其他工作，不要再做保安，于是他陆续在市里找了5份工作，这些工作不是加班晚，就是管理人员从来不尊重员工，或者工资不高。8个月后，陈辉再次加入到保安公司。这样吃回头草的员工在这家公司不在少数，原因只有一个，就是公司的“软”环境好，让这些漂泊在外的年轻人有家的感觉，大家愿意在这里工作。

领导的风格很重要

记者在调查中发现，保安公司对于员工的吸引程度和公司老总的个人作风有直接关系，有些老总，对于公司采取的方法是“抓大放小”，用小的资金投入，换来员工工作的热情和对公司的忠实度。反之，有些老总，则是”丢了西瓜捡芝麻”，过于注重小处的节约，却往往失掉人心。

“我们的老总，只要涉及到钱，别提多小气了。”说起现在的何总，保安公司的老保安宋小平就是一肚子的埋怨，宋小平所在保安公司的前任老总姓赵，在给公司职工“花钱”时十分大方，在队员中的口碑很好。“那时候，只要有人报了大专班，能拿着毕业证到赵总面前，就能够给报销百分之八十的学费。”宋小平告诉记者，保安公司有一两个人报了学费之后，一传十十传百，那个时候公司里的学习氛围别提多浓了。

不仅如此，赵总在公司的时候保安队员的五险一金，节假日的补助，只要是国家规定的，都会为大家想到做到，且每年都会多次组织员工到外地旅游参观，而换来的回报就是留住大量的人才，现在很多的管理干部都是那个时候培养起来的。

不过好景不长，赵总在任3年后被另调他处，换了现在的何总。何总的风格则正好与赵总相反，只要能为公司省钱，就尽量为公司省钱，凡是公司有大的开销，总是要研究过后再研究，其结果就是不了了之。现在公司的很多福利待遇要不被缩减，要不被取消，各种活动也随之销声匿迹。

不久后，公司的人才开始流失，原先的管理层干部只要年轻一些的大多跳槽到物业公司或是应聘到别的保安公司，留下来的多是年龄大的和缺少一技之长的。公司的效益也是每况愈下，许多驻点因为队长易人，管理上变得松散，每个月都有客户要求解除保安服务合同。为此，曾有很多人向何总建言，可是何总的思维模式是，保安公司的利润低，为了创造效益应该开源节流。“道理是没错，不过实际结果是光节流不开源呀！”宋小平向记者调侃道。不久前，有一个40多人的大业务要上，但是公司人员紧张，根本没法上，结果白白丢了一个大单子，现在每个月人都在走，新招进来的人数根本赶不上走的人数。

在采访中，记者还遇到过这样的老总，公司流失队员不但不认为是一件坏事，反倒喜而乐见，因为每名新队员来到公司都要求购买服装，如果流失的越多也就意味着招聘的越多，卖的衣服也就越多，同时因为流动快，队员工作时间短，许多应该缴纳的各项保险费用也被省去，对于公司来说是好事。结果没过多久，公司的口碑越来越差，客户撤点越来越多，公司效益一落千丈。

有一个吸引人的未来

记者见到陈峰和李凯时，他们刚刚办完离职手续，这时距离他们来到某保安公司整整一个月零三天。陈峰和李凯都是刚刚大学毕业的本科生，陈峰的专业是工商管理，李凯学的则是人力资源管理。他俩是该保安公司今年特意从招聘会上招来的“金凤凰”。

“当时在招聘会上保安公司的招聘人员向我俩介绍，保安公司是国有单位，而且隶属于公安机关，我们当时就是冲着这两点来的。”陈峰告诉记者。显然，一个国有、一个公安机关，两个招牌对于刚刚毕业的陈峰和李凯具有一定的吸引力，同时保安公司上千人的规模也让他们看到了自己的前途。

没想到刚刚来到保安公司一星期，现实就将两个年轻人的梦想击碎了。虽然两个人是按照管理人员招聘进来的，起步的实习工资仅有1500元，即使以后转正，工资也只有2000多元。“工资的高低不是我们最看重的，毕竟刚刚来到公司，不过这里的环境实在让我们不能适应。”陈峰说道，虽然保安公司人数众多，但是大部分保安员文化水平不高，这让两个年轻人在他们当中很难找到共同的语言，其次，保安公司目前大部分业务仍然是人防为主，这让他们感到公司的科技含量过低，并且公司对于人员的管理模式简单，有些甚至是沿用军队的管理方式，这让他们很难学以致用。

“公司老总非常想留住他俩，包括答应为他们解决食宿，工资会逐年提高，并且提供一个月的年假等。”该保安公司办公室的李主任告诉记者，结果两个人还是决定离开保安公司。“这里的领导对我们很好，可是这里让我看不到自己未来发展的方向。”李凯告诉记者。

记者在调查中发现，企业除了用高薪拴心留人外，能够让员工看到自己未来发展的空间也是同样重要的，尤其是那些有技术、有能力、有想法的年轻人，他们不会像老一辈那样，只是希望找到一份安稳的工作，而是希望找到一份属于自己的事业。

记者在另一家保安公司则是看到了不同的场景，目前这家公司除了承接人防业务外，安全资讯、安全评估、安防产品技术开发等技术含量较高的业务已经成为其主营业务，公司业务包括大型活动的安全评估、机场安全评估等等。该公司老总告诉记者，企业发展的层次决定了人才的层次，公司能不能留住人，不仅要看你的待遇，更要看公司自身的发展前途。目前，公司正在着手扩展海外业务，这就需要公司有更多懂得外语以及有海外背景的人才加盟到公司来，现在已经有不少的“海归”来到公司应聘相应的职位。

记者在调查中发现，不同的地域不同的环境，每个保安公司面临的具体情况各不相同，但无论他们用怎样的方式留住怎样的人都不能脱离保安行业大环境的背景，大环境的变化往往影响着行业的吸引力，决定着人才的走向。